HBR電子報:從員工到主管,如何建立領導心態?

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2019.01.24 第455期

你有主管心態嗎?

凱媞.泰南( Katy Tynan )

員工突然從專業職被拔擢到管理職時,常會出現這種情況;而當新手主管被要求帶領的,是新進人員組成的團隊時,類似情況又會更加明顯。試著親自跳下來動手包辦一切,最初也許行得通,但絕不是長久之計。作為主管,為了幫助員工發展與成長,以及增加團隊的整體能力,最終仍必須專注在設法讓自己成為更成功的導師與顧問。

但要做到這點,必須在心態上做出重大改變,而這個過程,對剛升任管理職的人來說,極為困難。因為教導與協調其他人,與過去整天只需埋首在自己工作,產出個人貢獻的情況不同,舊習慣很難說改就改。

一開始,可以先從追蹤直屬部屬的進步程度做起,而不是拿他們的成果和能力,與自己相比。如果你能單獨評估個別員工,就會注意到他們的才能,而他們的進步程度,正是衡量你進步多少的準繩。

在你改變自身心態的同時,有幾件事務必牢記在心。當中有些建議聽來可能非常基本,但當身上背負的新責任和壓力愈來愈沉重,人們很容易就把這些最基本的事拋諸腦後。

目光要長遠

個人貢獻者可以埋頭苦幹,致力完成自己的工作即可,但主管必須看得更長遠。好的主管把絕大部分的時間花在因應挑戰、調解政治問題、制定藍圖,以便把各成員手中工作組合起來。你還必須思考在理想情境之外會發生的事,以及意外事件的因應計畫。

要有更宏觀的視野,牽涉到兩件事。第一,你必須徹底了解所屬部門與整體組織的需求與目標。清楚理解團隊所處的生態系統,有助你預先掌握上司的期待。第二,你必須了解各個團隊成員的能力。掌握團隊成員的能力,讓你能更清楚預知團隊的能力可發揮到什麼程度,或是什麼時候會面臨瓶頸,並據此設定自己的期望。

問更多問題

當團隊裡的某位成員陷入困境,你可能很想直接告訴他答案,或是像茱莉一樣自己動手做。畢竟,你大概知道該做哪些事,而且,如果迅速提供解決方案,就能更快回去做自己分內的工作。但如果養成提供答案的習慣,等於不讓部屬有自己解決問題的機會。

問問題,是幫助團隊成員處理問題的絕佳方法。讓他們描述自己束手無策的地方,如果可以,把它寫在白板上,然後從各個角度切入討論。在許多情況下,光是透過描述問題的這個行為,就能讓解決方案變得顯而易見。但如果沒有,你可以引導性地提問,讓員工用新的方式看待自己面前的阻礙,或是找出可能的替代方案。 …【閱讀全文】

當好員工當上主管

安妮.瑪琪(Annie Mckee)

你向來都是表現最出色的人,成績在班上名列前茅、運動代表隊的隊長、職場的明星員工。現在,你將負責管理公司某部門中由高績效員工組成的團隊,這個團隊裡的每個人都在談論這件事。你相當有信心,自己能駕馭這個新挑戰,並繳出亮眼的成績單。 你感到非常興奮。你分別為自己和部門設立清楚的目標。你明白知道,你必須仰賴自己的情緒智慧技能,來了解並處理新團隊的動態。你把精力擺在達成自己的目標與取得成果……但沒多久,你就遇到問題了。你的團隊似乎並不贊同你的計畫,也不願配合。更糟的是,他們似乎完全把你拒於門外。你感到憤憤不平又束手無策,只好去向幾位你信任的導師求救,他們告訴你: 「你接掌了最好的團隊。我甚至不確定他們是不是真的需要一個主管,他們是如此傑出與充滿幹勁。」 「這些都是我們的明星。我想你一定已經注意到,你是過去這兩年來的第三任主管?」結果證明,要管理超級聰明的高績效人員,不是件容易的事 …【閱讀全文】

新手主管心情三溫暖

大衛.柏克斯( David Burkus)

你已從第一線的個人貢獻者躍升為專業主管。你感覺如何?驕傲?興奮?還是沮喪? 最後一種情緒,可能讓你感到奇怪,但這並非不可能。根據一份新研究,中階主管是組織裡最可能沮喪的人。這是美國哥倫比亞大學(Columbia University)梅爾曼公共衛生學院(Mailman School of Public Health)博士生賽斯.普林斯(Seth Prins)帶領團隊得到的研究成果,近期刊載於網路發行的《健康與病痛社會學》(Sociology of Health & Illness )。研究人員檢查超過兩萬個來自各行各業的全職勞工。他們利用「2001 到2002 年美國酒精與相關症狀的全國流行病學調查」(2001 ~ 2002 National Epidemiologic Survey of Alcohol and Related Conditions)進行取樣,並把樣本縮減至21,859 個全職員工。之後,研究人員把這些人區分成四大類:經營者、主管、基層主管、勞工。 … 【閱讀全文】

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